Det er fedt, når vi sammen kan gå efter nogle mål, som motiverer både leder og medarbejdere. Men motiveres lederen og medarbejderne af de samme mål?
Jaah…. i sidste ende så er det jo faktisk de samme mål, som både ledere og medarbejdere motiveres af at indfri. Nemlig de overordnede strategiske mål, som er en del af den fælles vision, virksomheden går efter og det formål, som virksomheden er sat i verden for. Men i dagligdagen, når vi er undervejs på rejsen mod visionen, så er der stor forskel på, hvilke mål, der motiverer lederen og medarbejderen.
Resultatmål måler bagud
Når vi taler med ledere om deres målsætninger, så kan de næsten altid kategoriseres som resultatmål. Et resultatmål er det, som du opnår ved at gøre en given indsats hen over en periode. Det er f.eks. mål for afkastningsgraden, kg mælk pr. årsko eller antal grise pr. årsso. Og det er helt naturligt, at vi tager udgangspunkt i resultatmål, for alle strategiske eller taktiske mål er altid resultatmål. Og når vi taler med ledere, så er det jo de overordnede mål, som de naturligt har fokus på at indfri og følge op på.
Det gode ved resultatmål er, at de typisk er ret nemme at måle på. Og det er der en årsag til, for de fortæller altid noget om det, som er sket i en forudgående periode. Det er jo nemmest at være bagklog. 😊 Samtidig er et resultatmål typisk sammensat af flere forskellige parametre, som påvirker målet. F.eks. er antal fravænnede grise pr. årsso en beregnet størrelse, som påvirkes af flere forskellige processer og handlinger i produktionen. Og netop derfor kan de ikke stå alene, når vi skal inddrage vores medarbejdere i vores målsætninger. For den enkelte medarbejder kan ikke se, hvad han eller hun præcist har gjort for at bidrage.
Indsatsmål måler på, hvad vi gør
Hvis vi vil lykkes med at opnå vores overordnede målsætninger, så må vi nedbryde de overordnede mål til nogle indsatsmål, der inddrager medarbejderen, så han eller hun rent faktisk ved, hvad der skal gøres anderledes i morgen for at nå målet.
Et indsatsmål er et mål for de handlinger, som skal føre til at resultatmålet bliver opnået.
Har vi et resultatmål, der hedder 11.000 kg mælk pr. årsko, så vil det kunne nedbrydes i flere retninger. Det kunne være mål for fodring, sundhed, management i stalden mv. Og hver af dem kan så yderlig nedbrydes til en række indsatsmål, som fortæller, hvad vi skal gøre anderledes for at forbedre ydelsen.
Og tilbage til motivationen for medarbejderne. For når det viser sig, at der er så mange forskellige indsatsområder, der kan føre til højere ydelse, og vi kun får en opgørelse på ydelsen, så er det umuligt at gennemskue for medarbejderen, hvad han eller hun rent faktisk har haft af indvirkning på målet.
Sæt rammer for dit arbejde med indsatsmål
Når du har besluttet, hvilke områder du vil forbedre i produktionen, så er der en række gode råd, vi vil give dig her for at sikre, at du også kommer i mål med forbedringerne.
- Sørg for, at det står helt klart for området, hvad startlinjen er, hvad mållinjen er og hvad tidslinjen er.
- Inddrag medarbejderne i en brainstorm med konkrete handlinger, som kan være med til at forbedre målet og prioriter handlingerne.
- Sørg for at gøre de konkrete handlinger målbare, så I også kan følge op på indsatsmålene.
- Følg op på handlingerne ugentligt og lad det fremstå tydeligt på en tavle eller skærm, hvad I har opnået og hvordan resultatet flytter sig.
1. Sæt startlinje, mållinje og tidslinje
Når du har besluttet dig for et område, du vil forbedre, så er det afgørende at få lagt en tydelig plan for arbejdet med forbedringen. Først skal vi sikre, at vi har styr på, hvad vores udgangspunkt er. Dernæst skal vi beslutte hvad vores mål skal være, og her er det vigtigt, at vi husker at sætte en tidslinje på samtidig. Tidslinjen er afgørende for, at vi kan se, hvor ambitiøst målet er. Den samme forbedring er jo ikke lige ambitiøs, hvis tidslinjen er 6 mdr. i ét tilfælde og 2 år i et andet. Samtidig er tidslinjen afgørende for at skabe motivation og drive i et team for at nå målet inden for den afsatte tidsplan.
2. Lad medarbejderne beslutte indsatsen
For at skabe engagement og ejerskab hos medarbejderne, er det afgørende at inddrage dem i de mål, som de selv skal være med til at opnå. Her er det oplagt at holde en fælles brainstorm, hvor alle medarbejdere og ledere, uagtet position, kommer med deres bud på tiltag, som kan være med til at bidrage til at nå målet. Og de skal i samme omgang prioritere forslagene ud fra nedenstående figur. Til sidst beslutter I de indsatsmål, I først vil arbejde med. Her er det afgørende ikke at vælge for mange på én gang, for når du har læst punkt nr. 3 nedenfor, så vil du forstå, at hver indsatsmål kræver væsentlige ressourcer for at opnå dem.
3. Gør jeres indsats målbar
Når I har valgt de indsatsmål, I vil starte med, så skal de designes, så de bliver målbare og til at følge op på. Skal strøning hos kalvene f.eks. gøres mere omhyggeligt som led i at indfri et overordnet mål, så er det en god idé at forsøge at lave en skala fra 1-5 og definere, hvordan det ser ud, når det er gjort perfekt til en 5´er og tilsvarende på resten af skalaen. Så er det meget nemmere at skabe en fælles forståelse for, hvornår tingene er gjort godt nok. Samtidig kan udviklingen synliggøres visuelt på en graf, når målet er omdannet til tal.
4. Følg op ugentligt
Det sidste som er afgørende for, at vi når i mål med vores forbedringer er, at vi har en helt fast opfølgningsstruktur. Vi foreslår, at der holdes et kort opfølgningsmøde hver uge for teamet, hvor både det overordnede resultatmål, og de enkelte indsatsmål følges op synligt på en tavle eller skærm. Her drøfter I, hvordan det er gået den forudgående uge med de enkelte indsatsmål, teamet kan byde ind med forslag til korrigerende handlinger, hvis noget halter bagefter og der kan skabes fælles kommitment om den kommende uges indsatser.
Er du interesseret i at lære mere om emnet, så har vi meget mere materiale på vores hjemmeside https://www.meremotivation.dk/blog/ og her kan du også læse om vores 6 ugers online kursus ”Målstyring med Mening”, hvis du vil lære metoden, der får dine medarbejdere til at tage mere ansvar for de forbedringer, som I gerne vil i mål med, som i sidste ende kommer bundlinjen til gavn.
